愛知県は世界的自動車メーカーのトヨタ自動車が本社を構えるなど、製造業が発展している地域です。
そんな製造業では今、若者離れが深刻になっていることをご存知でしょうか。
人材不足が叫ばれる中で、若者を採用し育てていくことは、10年後・20年後の製造業を作っていく上で重要なミッションとなっています。
そこで今回は、愛知の製造業が今取り組むべき対策についてご説明します。
若者離れが進む製造業の現状とその背景
製造業では現在、若者離れが進んでいると言われていますが、どのような理由があるのでしょうか。
製造業で若者離れが進む理由とは？
現在は、少子高齢化もあり若い世代の働き手が減少しています。
製造業だけでなく、どの業界も人材不足に悩んでいますが、特に製造業で若者離れが進んでいるのはなぜでしょうか。
製造業の人材の育て方として、長く現場経験を積んだのち、開発・設計など自分が希望する部署へ異動しキャリアを積んでいくことが一般的でした。
しかし昨今は、転職市場なども拡大し、働く一人ひとりが自分の希望するキャリアが積める企業へ移っていくようになりました。
そのため、よりよい人材が製造業から離れていき若者離れが加速したのです。
若者が製造業に抱くイメージ
製造業は3Kと呼ばれる「キツい・汚い・危険」といったネガティブなイメージがあることも、若者離れの原因の1つです。
工場によっては、24時間稼働しているところもあり、3交代制で勤務時間が不規則である。また、景気の変化で仕事が急に忙しくなって休日出勤を強いられる場合がある。
汚い：
作業内容によっては、作業服や体が汚れてしまう場合がある。油や化学薬品などを使用する場合、強い臭いの中で働かなければならないこともある。
危険：
機械などの操作方法を誤ってしまった場合、重大な事故につながる場合もある。報道では、事故や火災などネガティブなニュースを目にすることが多く「危ない」という印象が付いてしまっていることがある。
工場によって働き方は異なりますが、イメージが先行してしまい、製造業が若者から避けられているということも考えられるでしょう。
製造業が人材確保のために行うべき対策
製造業の企業が人材を確保するためには、どのようなことに取り組めばよいのでしょうか。
ここでは人材確保のための対策について説明します。
教育体制を改善し人材育成に注力する
人材確保の対策として、まず教育の見直しを行いましょう。
社内教育は、高卒採用・大卒採用など、社会人として初めて働く社員が必ず通る道です。
教育体制が整っていなければ早期離職が加速し、人材不足に陥ってしまいます。
新卒で入った社員は、仕事を覚えるだけでなく、社会人としての働き方に慣れず精神的に疲れてしまうことがあります。
研修制度を確立するだけでなく、悩みを相談できるメンターと呼ばれる社員を配置することで、精神的な支えとなり早期離職を防止することができるでしょう。
教育方法では、個人の知識やスキルを組織全体で共有するナレッジマネジメントが注目されています。
ベテランの社員が持っている技術力などを、言葉で表現し直し、周りに伝えられるように変換することで、新入社員も理解できるようになるのです。
幅広いキャリアプランを作成する
転職しながらキャリアアップをしていく人材も多い中で、長く勤めてもらうには、社内でさまざまなキャリアを積める環境を作ることが重要です。
では製造業でのキャリアプランにはどのようなものがあるのでしょうか。
ある分野に特化した知識やスキルを身につけた人材のこと。生産管理や生産技術、開発などで大きく活躍することができる。後進を育てることも大事な役目であるため、人材教育やマネジメントスキルなども身につけておきたい。
ゼネラリスト：
幅広い業務の知識やスキルを身につけた人材のこと。複数の業務が兼任できるだけでなく、全体を俯瞰して見ることで、業務の進み具合や問題点などを指摘することでチームを適切な方向へ導いてくれる。将来的には経営層など、企業の重要なポジションなどを任されることも多い。
製造業の仕事には、実際にライン作業を行う「製造職」、製造効率を考える「生産管理」、製品の品質を確認する「品質管理」、消費者が求める商品を作る「商品企画」、商品開発に関わる技術を考える「研究開発」など、多くの職種があります。
まずは社員がどのようなキャリアを積みたいのか、どの職種に就きたいのかなどを把握し、それを叶えられるようなプランを作っていきましょう。
その際、社員のキャリアプランを優先させるだけでなく、企業として必要なポジションを上手く掛け合わせていくことも重要です。
社員が理想のキャリアを重ねながら、企業に貢献していくwin-winの関係を目指していきましょう。
人材の流動化に対応できる組織を作る
現在は、働く人が自ら就職先や転職先を選んでキャリアを積むようになりました。
このように人材の流動化が進む中で、企業自体も従来のやり方に固執していては人材不足が加速してしまいます。
製造業は、業界の特徴として景気変動に左右されやすいことが挙げられます。
そのため、社員が長く働ける環境を作ることももちろん大事ですが、仕事の増減の波に対応できる組織を作っていくことも必要です。
例えば、繁忙期には期間従業員や派遣社員の登用、外部委託などを活用することで人件費を調整するなど、流動的な考え方に変えていくことで人材不足への対策を行いましょう。
また、DX（デジタルトランスフォーメーション）を利用して、業務の効率化も進めていけば、採用人数などの見直しもできるでしょう。
人を補うだけでなく、業務の見直しを図ることが、人材不足の解消につながるのです。
製造業の採用戦略で見直すべきポイント
人材不足解消に積極的に取り組んでいる企業の中には、年間の目標採用人数や、媒体への露出時期など、採用戦略を考えている方も多いのではないでしょうか。
ここでは、製造業の採用戦略で見直すべきポイントをご紹介します。
ネガティブなイメージを払拭する
先述の通り、製造業に対するネガティブなイメージを持っている若者も少なくありません。
しかし現在は、機械化が進み、危険な作業や単純作業を社員が行わない工場もありますし、働き方改革の推進で時間外労働を少なくする取り組みをしている工場もあります。
このように3Kの働き方がなくなっていることを、求人でも積極的に伝えていくことが必要です。
自社ならではの強みを入れる
愛知県はトヨタ自動車の本社もあり、製造業が盛んな地域です。
そのため、全国的に見ても製造業の求人が多いと言えるでしょう。
同業種の求人が多ければ「大手企業と取引があります」「自分の手掛けた製品が世界の人々の役に立っています」などのありきたりな内容では他社と差別化を図ることはできません。
求人を出しても応募が来ないと思っている企業は、他社とかぶらない自社の強みを大きく出していくことが重要です。
新卒でも中途でも条件が同じであれば、環境がいい会社に転職したいと思っています。
給与や待遇等の条件面を変えていくのも大事ですが、他社にはない自分たちの強みや特徴をピックアップしていくことで、求職者にも「この企業に入りたい」と思ってもらえるはずです。
新卒採用と中途採用を上手く使い分ける
人材不足で悩んでいる企業の中には「新卒・中途問わずやみくもに求人を出している」または、「新卒・中途どちらかでしか募集を行っていない」という方もいるのではないでしょうか。
採用戦略を成功させるには、新卒採用と中途採用を上手く使い分ける必要があります。
例えば、新卒採用であれば、戦力として活躍できる期間が長いため、20年30年と長く働いてほしい場合に適していると言えるでしょう。
経験値の高い中途採用であれば、入社後すぐに戦力になるだけでなく、持っている技術を新人に教えることもできます。
また、他社での経験を元にした業務効率化など、企業全体の変革にも貢献するはずです。
自分たちにとって必要な人材を考えた上で、新卒採用と中途採用を使い分けることで、より効率的な採用戦略が立てられるでしょう。
大卒だけでなく高卒採用にも取り組んでみる
人材不足が進む中で注目されているのが、高校卒業人材（以下、高卒人材）です。
大卒人材では求人倍率や採用コストが高く、優秀な人材を獲得しにくくなっている現状があります。
そこで活用したいのが高卒採用です。
製造業は他の業種と比べて、高卒採用が活用されてきましたが、昨今は営業やエンジニアなどさまざまな職種で高卒採用が行われています。
より厳しさを増していく中で高卒採用を成功させることは、人材不足解消の第一歩となるでしょう。
製造業の高卒採用を成功させるには
製造業で高卒採用に取り組んでいる企業も多いのではないでしょうか。
ここでは高卒採用の基本から、成功させるポイントをご紹介します。
高卒採用の大まかな流れ
高卒採用は期間やルールなどが細かく定められています。
地域ごとに違う場合もありますので、詳しくは該当地域のハローワークのページで確認しましょう。
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-hellowork/list/naka/jigyounushi.html#a1
・ハローワーク名古屋南
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-hellowork/list/minami/junkaisoudan_00001.html
・ハローワーク名古屋東
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-hellowork/list/higashi_00102.html
高卒採用を成功させるポイント
高卒採用を成功させるには大きく2つのポイントがあります。
1つ目は求人票の内容を高校生に伝わるように変更することです。
高卒採用は、ハローワークに求人票を提出し、高校生に応募してもらうのが基本です。
求人票は文字だけで情報が伝わりづらいため、社会人経験のない高校生でも分かるように内容を噛み砕いて作成するようにしましょう。
2つ目は高校の先生との関係値を深めることです。
先生との関係値が深まれば、生徒に直接コンタクトすることができますし、企業のことを詳しく知ってもらうことができます。
進路指導主事などは1人の先生が長く担当している場合も多いので、数年にわたって深く関係値を作ることが重要です。
\高校生採用の勝ちパターンを見つけるならハイスク！/
これから高卒採用を始めたいと考えている企業の方、高校生採用での悩みを抱えている企業の方はぜひハイスクにお任せください！
・求人票に載せきれなかった写真や動画も載せられて、WEB上でパンフレットのダウンロードも可能！
・WEBを使って遠方の学校にもアタック！時間や場所を選ばずに学校へリーチできる！
・新たな企業と繋がりたい高校が登録しているので高卒求人への意欲も高い！
・学校情報の閲覧やDM送信、学校からのオファーも受け取れるので生産性アップ！
・企業側からだけでなく興味をもってくれた高校側からのアプローチも受けられる！
WEB以外にもリアルイベントで進路指導主事や就職担当の先生との就職情報交換会などを実施していますので、対面でのアプローチもでき、高卒人材の採用の可能性を広げることが可能です。
また、パンフレットや説明会動画などのプロモーション事業も同時に進められますので、より多くの情報提供ができますし、企業を理解して入社することでミスマッチの軽減にもつながります。
高校生採用を行う企業様は、ぜひハイスクをご利用ください！
