高卒採用者の早期離職を防ぐ！改善のアイデアを紹介！

現在高卒採用を行っている企業の中には、早期離職に悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
実際に高卒採用者は早期離職率が35.9％と、大卒者の31.5％よりも高いデータが出ています。
さらに接客、販売、営業などは元々の離職率も高く、早期離職防止は、より緊急の課題であると言えるでしょう。

企業にとって、今後の人材確保のためにも、高卒採用を成功させることはとても重要です。
実際に、高卒採用の支援サービスを活用しながら離職防止の対策を進めた企業では、離職率を押さえることに成功した事例もあります。
また、離職防止の対策をすることは高卒採用者だけでなく、企業全体にもプラスの効果が大きく表れるでしょう。

そこで今回は、高卒採用者の早期離職を防ぐための社内改善のアイデアを紹介します。

離職率が高くなってしまう理由

社員の離職を防止するためには、離職の原因を突き止めることが重要です。
社員の退職時に理由などを聞いている企業があるかもしれませんが、建前の理由ばかりで本当の理由を話していない場合も多くあります。
ここでは、離職率が高まってしまう主な理由について説明します。

教育やフォローが十分でない

早期離職率が高い理由の1つに、人材育成や研修など、社員の教育体制が十分に整っていないことや、フォローに手が回っていないことが挙げられます。

教育体制が整っていなければ、社員はどう働けばいいか分かりません。
また、画一的な教育方法ではなく、一人ひとりに合わせた方法で教育ができる仕組みが無ければ、付いていけなくなる社員や会社と合わないと感じる社員も出てきてしまうでしょう。
これではモチベーションも下がりますし、ストレスも溜まってしまい、会社に対する不安・不満につながります。
また、社会人経験がない高卒採用では、企業で働くことへの不安も大きく、業務の面でも精神的な面でもフォローをすることが重要です。

労働環境が整っていない

一人当たりの業務量が多すぎる、労働時間が長すぎるなど、基本的な労働環境が悪い場合も離職率は高くなります。

人手不足の影響もあり、社員一人にかかる業務量が増えてしまっている企業もあると思いますが、過度な労働が続けば心身のストレスを抱えてしまいます。

また、業務量は適切でも評価の仕方が不透明だったり、キャリアアップが見込めなかったりする場合も離職率は高まるでしょう。
現在は転職をしながらキャリアを積んでいく場合も多く、より自分に合った会社へ流れてしまうのです。

社内の人間関係が上手くいかない

現在はリモートワークなども進み、以前のような人間関係の築き方と異なる働き方ができるようになりましたが、社内での関係が作りづらいと悩む方も増えています。
特に高卒採用者は、慣れない環境・仕事・生活と不安に思う場面が多い中で「誰にも頼れない」「相談できない」と感じてしまう事が、大きなストレスになると考えられます。

離職防止のための労働環境改善のポイント

離職を防止するためには、社内のどのような部分を改善していけばよいのでしょうか。
ここでは改善のポイントを説明していきます。
また、ぜひ活用していただきたい助成金についてもお伝えします。

教育制度を見直す

まず、早期離職防止のために、教育制度を見直すことから始めましょう。
特に、社会人としての経験がない高卒者は、教育やフォローを手厚くしておくことが重要です。
すぐに自社の教育体制が整えられない場合は、外部講習なども活用してみてください。
社会人の基礎であるビジネスマナーをしっかり教えてくれる講習もありますし、高卒社員に特化したプログラムがある場合もあります。

また研修以外にも注目したいのがメンター制度です。
メンターとは、新卒者に職務を教えるとともに、仕事以外の身の回りの相談に応じたり、アドバイスをしたりする人のことを指します。
仕事を覚えるだけでなく、社会人としての生活に不安を感じている高卒採用者にとって、身近に頼れる先輩がいることは、とても心強いです。
年の近い社員をメンターとして配置し、精神面から新入社員を支えることで、早期離職を防ぐことができるでしょう。

人事制度や評価制度を見直す

長い期間同じ人事制度や評価制度を使用している企業は、一度見直してみてはいかがでしょうか。
業界の当たり前に囚われすぎていたり、従業員のための制度になっていなかったり、さまざまな改善点が見えてくるはずです。

業界の当たり前を変えることは難しいかもしれませんが、継続的に伝えていくことで徐々に変化していきますし、新しい制度作りに社員が参加することで、誰もが納得できる仕組みを作ることができるでしょう。

全ての福利厚生を活用させる

皆さんの会社の中で、形だけになってしまっている制度はありませんか？
せっかくの福利厚生も「ノー残業デーを誰も守っていない」「時短勤務があることを知らなかった」となっていては意味がありません。
働きやすい環境にするための福利厚生を作るだけでなく、社員に周知し、活用してもらいましょう。

実際に利用している社員が多ければ、その分会社の強みとして具体的にアピールすることができます。

キャリアアップ助成金を活用した環境改善も

働きやすい環境づくりを行っている企業を支援する制度の1つに、キャリアアップ助成金があります。
キャリアアップ助成金とは、7つのコースがあり、コースごとに条件を満たせば助成金が支払われる仕組みです。

特に賃金規定等改定コースは、正社員や派遣労働者の賃金を増額し昇給した場合に助成され、1年度・1事業所あたり100人が上限ですので、中小企業でも取り入れやすいコースとなっています。

帰属意識を高めることで離職を防止する

離職防止で注目したいのが、企業への帰属意識です。
帰属意識は「この会社で働き続けたい」と思ってもらうためのキーワードとなりますので、詳しく説明していきます。

帰属意識とは

帰属意識とは、「集団に属しているという意識や感覚」のことであり、帰属意識が高いというのは、自分が属している集団に対しての愛着や関心が強い状態を指します。
これを企業に置き換えると、帰属意識が高い社員というのは、自分が働く会社に対しての関心が強く「より働きやすい環境にしたい」「ここで長く働きたい」と考えている人物のことだと言えるでしょう。

帰属意識が低い社員ばかりでは、会社を良くすることに対して興味が薄く、業務の効率化などの変化に対して否定的で、周りにも悪影響を与えてしまいます。

帰属意識を高めるためのアイデア

では社員の帰属意識を高めるためには、どのようなアイデアがあるのでしょうか。

まずは社内でのコミュニケーションを活発にすることが重要です。
社員の人間関係が良くなることは、帰属意識の高まりにもつながります。
社内イベントやミーティングなど、部署を超えて気軽に話せる場所を作ることを心がけましょう。
また、一般社員と経営陣がコミュニケーションを取り、社員に対する考え方や、企業としての今後のビジョンなどを共有していくことも、帰属意識の高まりに繋がります。

他に、自分たちの会社や事業に誇りを持ってもらうことも、帰属意識を高める要因の1つです。
そのために、定例会議やカンファレンスの場で、企業ごとのビジョン・ミッション・バリューを伝え、社員に浸透させていきましょう。
これはインナーブランディングとも呼ばれています。

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