高卒採用を行っている企業の中には、成功につながらず悩んでいる方もいるかと思います。
「採用できないから」と諦めてしまう前に、まずは今の採用活動を見直してみてはいかがでしょうか。
この記事では、効果が出ない理由から、改善のポイントまでをまとめてご紹介します。
高卒採用で効果が出ない理由
「高卒採用で採用できない」「採用しても続けてくれない」など、高卒採用に対して、あまり効果を実感できていない方もいるのではないでしょうか。
ここでは、高卒採用で効果が出ない理由をいくつかピックアップしてみました。
高卒採用に対する理解が十分でない
高卒採用には、独自のルールが数多くあります。
そのため企業側も、ルールに則った採用活動で効果を出すことが必要です。
高卒採用では、大卒や中途採用と同じ考え方をしていては採用成功につながりません。
詳しく把握せずに採用活動を行っている場合は、改めてルールを確認して臨むようにしましょう。
長期での戦略を考えていない
学校斡旋での就職において、学校側との関係値作りも重要な採用活動の1つです。
学校との関係値を作ることができれば、生徒に求人を紹介してもらえる可能性が高まりますし、企業説明会で直接生徒と関わる機会をもらうこともできるでしょう。
しかし、自社に合った学校を見つけて信頼関係を築くには、数年かかることもあります。
短期的な採用戦略では関係値を上手く作ることができないため、採用成功が遠のいているのではないでしょうか。
内定後・入社後の対応が十分でない
高卒採用を行う企業の中には、「採用ができても、定着率が上がらない」と悩んでいる方もいるのではないでしょうか。
実際に高卒採用は、大卒採用と比べて離職率が4％ほど高く、問題視されています。
高校生は社会人としての経験が乏しいこともあり、高卒採用では内定後や入社後の対応が重要です。
早期離職してしまう社員が多い場合は、社内の教育体制や内定者フォローなどを見直してみてはいかがでしょうか。
高卒採用に対する理解を深めるために
高卒採用は厳格なルールがありますので、十分に理解して臨むことが重要です。
ここでは、高卒採用の基本的なルールをカンタンに説明していきます。
高卒採用のルールを再確認する
まず、高卒採用における基本的なルールを確認しましょう。
高卒採用のほとんどは学校斡旋によって行われています。
学校斡旋は三者協定によって決められたもので、特徴的なルールとしては、一人一社制などがあります。
また、学校斡旋では学業との両立のため、採用スケジュールも厳格に決められています。
高卒採用における採用活動を確認する
大卒や中途採用とは異なる高卒採用では、どのような採用活動が行われているのでしょうか。
まず知っておきたいのが求人票です。
学校斡旋を行う企業は、求人票を必ず提出しなければなりません。
ハローワークで受理された求人票はインターネットでも掲載されますが、一般的には学校に送付したり、訪問時に手渡したりします。
高卒採用では、直接学校を訪問するのも重要な採用活動の1つです。
訪問は学校との関係値を築くだけでなく、学校側も企業を知ることができる機会になっています。
また、高校生の夏休み期間中に行われるのが職場見学です。
生徒と直接関わることができる貴重な機会ですし、仕事内容や職場の雰囲気を実感してもらえる場ですので、ぜひ採用戦略に盛り込んでみてください。
高卒採用で他社との差別化を図る方法
活動時期や方法が限られた中で高卒採用を成功させるには、他社との差別化を図る必要があります。
では、具体的にどのような方法があるのでしょうか。
今回は高卒採用のメインツールである「求人票」「採用パンフレット」と、代表的な採用活動である「高校訪問」の3つについてまとめました。
求人票
求人票には文字数制限があり、書ける内容が限られています。
作成の際には、分かりやすく簡潔に書くことを意識しましょう。
補足事項や特記事項の欄を有効活用し、自社の魅力や福利厚生などを伝えるのもオススメです。
また、求人を読む高校生は、社会人に対しての知識が少なく、理解できる内容も限られています。
難しい単語や専門用語などは使わず、読み手が理解できる内容を作りましょう。
「求人票をどのように書けばいいか分からない」「どこを改善すればいいか分からない」と悩んでいる方は、高卒採用の支援サービスを利用してみてはいかがでしょうか。
このようなサービスでは求人票の添削もあり、書き方や改善点などを分かりやすく教えてもらえます。
採用パンフレット
一般的な企業パンフレットと採用パンフレットでは載せるべき情報が異なります。
採用専門のパンフレットを作ることで、より企業の魅力が伝わりやすくなるでしょう。
具体的な内容としては、仕事や福利厚生などの詳しい説明や、同年代の社員インタビューなどがあります。
また、写真を使用してイメージしやすくする工夫や、用語や表現にも気を付けることで、相手の理解がより深まるでしょう。
採用に特化したパンフレットを作成してくれる企業もありますので、作成を検討している方は、ぜひ活用してみてはいかがでしょうか。
出来上がったら高校訪問の際に持参するだけでなく、相手に見せながら説明を肉付けするなど、学校側にプレゼンできるような体制を整えておくのもオススメです。
高校訪問
学校との関係値作りで重要なのが、高校訪問です。
事前に進路指導の先生へアポイントを取ってから訪問しましょう。
訪問時には、求人票やパンフレットを持参し、説明を行います。
高卒採用における戦略の立て方
人材採用に対して、戦略を立てて動いている企業も多いのではないでしょうか。
高校新卒の採用戦略では、大卒・中途と異なる部分が多くあります。
ここでは、高卒採用に特化した採用戦略の立て方を見ていきましょう。
大卒・中途採用と分けて考える
高卒採用を行う場合は、高卒のみの採用計画や戦略を考えておくことが大切です。
確実に採用できる人数を設定するだけでなく、募集職種やターゲットの設定まで高校新卒に特化して考えましょう。
高卒採用では、「大卒や中途を採用した」という理由で、求人の取り消しや、求人数の削減はできません。
企業側も責任ある採用計画を立てることが求められています。
長期的な目線で計画を立てる
学校との関係値作りは、高卒採用の成功にとって重要です。
特に人気の学校の場合、競合する企業も多く、数年をかけて関係値を作っていく必要もあります。
自社に合った学校と十分な関係値を作るためにも、長期の戦略を考えておきましょう。
採用が上手く行かなくても、定期的に訪問し、状況の確認や、学校側のニーズの把握をすることで、学校側にも「高卒採用に前向きな学校である」という印象がつけられます。
内定後・入社後の対応まで考える
高卒採用は一人一社制のルールもあり、内定が出た企業に入社するのが慣例になっています。
そのため、企業側は採用した学生を、責任を持って迎え入れなければなりません。
高卒採用の場合は、内定を出して終わりではなく、内定後のフォローや、入社後の対応考えておきましょう。
これらの対策を取ることは早期離職の防止や、定着率向上にもつながります。
早期離職を防ぐ入社後の対応
高校新卒の採用成功において問題となっているのが早期離職です。
ここでは、早期離職を防ぐために企業側ができる対策についてご紹介します。
内定後のフォローを行う
高卒採用の場合、大卒採用のように内定辞退が少ないため、内定者へのフォローを行っていない企業があるかもしれません。
しかしフォローが全くなければ、学生たちの不安につながり、早期離職の原因になってしまいます。
内定者のモチベーションも上がりますので、ぜひ取り組んでみましょう。
内定者フォローの方法としては、
・同期との顔合わせ
・先輩社員と話す機会を設ける
・学校への挨拶周り
・物件探し
・オリエンテーション
などが挙げられます。
高卒採用ではルール上、就業日前の研修や実習ができませんので、「親睦を深めること」に重きを置いて実施しましょう。
時間が取れない場合は、社員からの寄せ書きや手紙を送るなど、入社を歓迎する気持ちを示すことも大切です。
内定者へのフォローを行う場合は、高校の進路指導の先生に確認し、フォロー内容と高校への通知を行いましょう。
教育体制を整える
社員教育は、新卒社員が必ず通る道です。
教育体制が整っていなければ早期離職も加速してしまいます。
特に高校新卒の社員では、社会人の働き方に慣れていくサポートも重要です。
業務の研修だけでなく、ビジネスマナーなど、社会人としての基礎を学ぶ内容も取り入れて教育体制を作っていきましょう。
仕事面や精神面での長期的にサポートできる体制を作ることが、早期離職防止にもつながります。
メンター制度を作る
メンターとは、仕事や身の回りの相談に応じ、アドバイスをする人のことです。
高卒採用の場合、慣れない社会人としての生活で精神的に疲れてしまう部分もあるでしょう。
年齢の近い先輩社員をメンターとして配置することで、不安も解消しやすく、定着率の向上につながります。
先輩社員も「後輩から頼られている」という実感があれば、自身の成長にもつながります。
メンター制度は新入社員だけでなく、既存の社員のモチベーションも上げることができる仕組みです。
キャリアコンサルティングの制度を作る
新入社員に長く働いてもらうには、自社でどんなキャリアを積みたいか考えてもらうことが必要です。
まずは社員が「どんな職種に就きたいのか」「自分のスキルを上げるための方法」「これからのキャリアプラン作り」などを考える機会を作っていきましょう。
企業側も、これらの相談に応じてアドバイスをしていくことが求められます。
また、社員のスキル向上においては指導方法を事前に決めておきましょう。
ベテラン社員の技術を明文化する「ナレッジマネジメント」なども有効です。
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